用好E-Learning的“六脉神剑”

2014-02-11 邱昭良 中国学习型组织网

  随着互联网和信息化的加速应用,E-Learning已经成为很多企业培训体系中不可或缺的一部分,而E-Learning也的确凭借其低成本、易管理、可扩展、无限制等特点,应用率逐步提高。但是,因为工作关系,我有机会接触一些企业培训负责人,在交流中得知,在一些企业中,E-Learning的应用情况并不乐观,有的仅仅把它当作“看课”的一种手段,有的则“人气不旺”或“推一推、动一动,不推不动”,大家普遍对如何充分用好E-Learning有一些困惑。对此,我对如下两个核心问题进行了一些调研和思考:为什么E-Learning的效果不好?如何采取措施,切实地用好E-Learning?

 

  对E-Learning使用效果的系统思考


  梳理文献可以看出,对E-Learning使用效果的质疑与研究并非什么新鲜事物。甚至可以说,从E-Learning一诞生,对它的质疑之声就存在并且一直没有停止过。例如,尽管E-Learning使得学习者看起来有更多的选择,但学习完成率相对于传统面授学习而言却要低10%-20%。


  根据我对“学习转化系统”的分析,E-Learning的使用效果也受学习者、课程(教学设计)、业务领导等实体及若干要素的影响,一些简单的因果回路分析如下图所示。

 


  首先,从本质上看,E-Learning作为一种学习方式,其效果取决于学习者的参与热情。如何激发学习者的积极性,是提升E-Learning效果需要解决的一个关键问题。


  其次,企业的任何活动都会讲究投入产出比,虽然相对于传统培训方式,E-Learning有成本方面的优势,但如果能更好地服务于企业的业务与管理,有效地提升业务绩效,真正体现出价值,才能让各级领导真正重视并主动推动学习,而这既有助于培训/学习与业务的结合,提高员工的参与热情,也会增加企业在E-Learning设计与运营方面的投入,进一步提升E-Learning应用的效果。


  再次,如何提升在线学习产品/项目的设计质量,让学习更有针对性,并让学习者有更好的学习体验,既有一定的专业性要求,也需要经验和投入。


  基于上述三方面的考虑,结合一些企业的实践,我认为要想提高E-Learning的使用效果,需要从学习设计、学习者的引导以及氛围营造等方面入手,打出“组合拳”

 

  提高E-Learning效果的“六脉神剑”


  基于一些企业的实践经验,我认为下列六项做法有助于提升E-Learning的使用效果:


  1.开发自有内容,增强针对性与用户粘性


  经验显示,尽管一些外部学习供应商提供的内容设计精良、体系完备,但通用内容无论如何也不可能做到很有针对性,因而只能对部分用户和学员起到一定的学习参考作用,很难直接对应每一家企业或特定学习者的具体问题、需求和应用场景。由于这样的限制,导致很多没有自有内容的企业,E-Learning平台使用率不高或学习效果不好。


  为了提高课程的针对性,增强“拥有感”,直接面对或解决学习者的实际问题,提高学员的参与性和使用粘性,近年来,很多公司都非常注重内部课程的开发,如中国移动、国航、银联培训中心等,不仅聘请外部专家协助进行精品课程的开发,而且在内部搭建内训师队伍,进行贴近业务的快速课件开发;银联培训中心2012年开发了银行卡业务的精品专业课程,不仅全年培训上万人,而且相关课程也成为在线学习平台上的热点,受到普遍欢迎。而且现在很多E-Learning平台都有简捷易用的在线或离线快速课件制作工具,只要经过简单的培训,即使是普通人也可以学会使用。这对于自有内容的开发是非常重要的。


  2.增强互动性,改善学习体验,提高参与度和对学习者的吸引力


  一般,在线学习方式分为同步学习和异步学习两大类。目前,企业E-Learning应用仍以异步学习为主,但同步学习所占的比例正在迅速扩大。以在线教育资讯网2012年的调查为例,在线异步学习(“点播”、“看课程”)仍是E-Learning最主要的应用方式,占比接近60%;而利用同步课堂进行实时同步学习所占的比例,虽然连续三年处于增长状态,但在整体学习方式中所占比例仍不够大(略高于30%)。


  从事E-Learning研究的摩尔和克斯利指出,远程教育最大的一个问题就是:如何在物理分离的情况下,鼓励学生主动参与。他们认为,与物理分离相比,心理上的“孤独感”才是更大的学习障碍。因此,如何鼓励学员的参与,增强互动性与学习体验,是改善E-Learning学习效果与吸引力的重要措施。为此,多媒体技术、3D、模拟、严肃游戏等日益受到人们的重视,也改变着企业的学习方式。例如,淘宝大学在内部搭建与业务主题相关的学习社区;海尔、长虹对E-Learning学习平台的在线协作(虚拟教室)功能非常重视,使用率很高。


  3.将E-Learning与人力资源开发和培训体系整合起来


  E-Learning不是一套孤立的系统或平台,而是要与企业的培训体系有机地整合起来。事实上,只有把E-Learning嵌入或整合到企业的人力资源开发和培训体系中,E-Learning才能获得持续的生命力。如果缺乏整合,E-Learning只是一个孤立的在线学习平台,其受重视的程度和活力就会大打折扣。


  尤其新世代人群(也被称为“Y世代”,Generation Y)比较喜欢新鲜和变化,他们在选择工作时非常看重学习的机会,而且他们的学习能力更强,尤其是擅长与技术、社交化、团队相关的学习方式。通过E-Learning,企业可以向他们展示公司对学习的投入,提高对人才的吸引力。


  调查显示,多数企业的E-Learning LMS仍以学习资源及学习管理为中心,重视选课、学习记录管理、学习过程等,尚未实现以学习者为中心的功能,如与岗位相关的技能、个性化的学习需求等,也未全面优化学习体验,这不得不说是一种遗憾。相反,自2012年以来,以学习者为中心、注重学习体验经营的“翻转课堂”、“MOOCs”的崛起,是对这一原则的典型诠释。


  4.与业务和企业管理关联,以绩效为导向


  在我看来,任何一项事物,如果不能产生直接的绩效和价值,都无法得到领导者和员工的真正、长期重视。E-Learning之所以在一些企业中不受重视,原因之一是与业务和公司管理结合不紧密。因此,要想提高E-Learning的应用效果,就需要加强其与公司战略、业务以及管理的关系,让E-Learning产生直接的绩效。我相信,只要E-Learning应用有效果,就会得到领导和员工的重视,取得更好的效果。例如,海尔白电集团将E-Learning与营销、产品推广等结合起来,应用效果明显。


  5.系统地进行规划和建设


  E-Learning是一项系统工程,包括学习平台、内容以及运营管理等方面,需要系统地进行规划和建设。在这方面,既要从企业的战略与人力资源开发策略出发,进行E-Learning应用的规划,使E-Learning的定位与内容更加符合企业和学习者的需要,同时也需要制定相关配套措施,如积分政策、岗位认证、与干部管理与绩效管理的结合等。此外,适宜的企业文化也是E-Learning应用不可或缺的因素。


  6. 运营为王——从培训管理到培训经营


  借用培训行业常讲的一句话——“内容为王”,我认为对于E-Learning来说,“运营为王”。在这方面,我们要转变传统的观念、打破思维定势,对培训进行转型和再造。尤其要有经营的意识与观念,把培训(含E-Learning)当作一项业务来经营,把学习者当作你的顾客,精心分析、设计并推广、交付能真正满足客户需求的产品与服务,创造商业价值,实现绩效导向


  对此,国内外一些机构已经进行了有意义的探索和实践,例如银联培训中心以“从培训管理到培训经营”为指导思想,把培训当作系统工程,从“如何吸引学员”、“如何让学习者有好的学习体验”、“如何整合各方面的资源,包括内部培训师、业务领导、学习与发展专业人员以及外部机构等,调动并维持住各方面的参与积极性”三个方面进行了整体设计,努力营造一个可持续发展与不断优化的工作学习平台。


  最后,我想特别指出的是,对于不同的企业,由于E-Learning的应用情况有差异,面临不同的任务和挑战,需要选择或定制适合企业自身实际的策略组合,走出属于自己的“最佳实践”,充分发挥E-Learning的价值与功效


注:本文根据发表于《中国远程教育》2013年第2期的专栏文章“如何用好e-Learning”修改,作者:邱昭良博士,转载请注明作者、出处。


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